Resulta más que habitual que en el día a día de las empresas, se formalicen varios contratos temporales con el mismo trabajador de manera consecutiva y, por tanto, se incumplan los plazos establecidos en la normativa. Así, según establece la propia norma, estos contratos se presumirán celebrados en fraude de ley y por ende el trabajador adquirirá la condición de indefinido.

El Estatuto de los Trabajadores en su Artículo 15, hace referencia al encadenamiento de contratos temporales y expone lo siguiente:

Los contratos por obra o servicio no podrán tener una duración superior a tres años, ampliables hasta 12 meses por convenio colectivo”.

Así, a largo del citado Artículo 15, se enumeran una serie de situaciones y condiciones que, darán al trabajador la condición de trabajador fijo y que a continuación tratamos de enumerar resumidamente:

  • Que el trabajador, en un periodo de 30 meses haya estado contratado por la empresa durante más de 24 meses, con o sin solución de continuidad.
  • En el caso de contratos por circunstancias de la producción o acumulación de tareas, que estos superen los 12 meses, dentro de un periodo de 18 meses.
  • Obtendrá la condición de fijo, con independencia de que el trabajador haya sido contratado siempre para un mismo puesto o diferente.
  • Y al margen también de que las contrataciones se hayan dado dentro de la misma empresa o grupo de empresas, o bien se hayan producido estas contrataciones a través de una empresa de trabajo temporal.

Vistas estas condiciones, aunque la teoría parece estar clara, no siempre se aplica en la práctica y siguen siendo muchos los casos de concatenación de contratos.

Al respecto de ello, la jurisprudencia también considera que, si se acredita la unidad esencial del vínculo contractual, es decir, que si se consigue demostrar que el trabajador ha sido contratado con un mismo fin y las contrataciones están vinculadas, la antigüedad se retrotraerá a la del primer contrato, a pesar de que existan interrupciones de más de treinta días entre contratos sucesivos y se haya liquidado cada uno de ellos. 

A modo de ejemplo, una sentencia dictada por la Audiencia Nacional, de 20 de junio de 2018, ha rechazado restar de la indemnización final al trabajador por despido improcedente, las cantidades ya percibidas, de doce días por año, por las finalizaciones de los contratos temporales suscritos de manera sucesiva y que han dado lugar a la mencionada improcedencia.

En esta sentencia, la audiencia sostiene que solo se restará de la indemnización final la parte ya abonada por extinción del último contrato temporal, y asegura que únicamente es en este último, donde se duplica la indemnización.

El magistrado defiende que la concurrencia de contrataciones en fraude de ley hace que las indemnizaciones por fin de contrato percibidas no puedan entenderse neutralizadas, pues entiende que, al persistir el empresario en la formalización de contratos temporales para el desarrollo de tareas entendidas como permanentes, no hay enriquecimiento injusto por parte del trabajador.

Estas situaciones de encadenamiento de contratos temporales, se dan todos los días y la práctica que, inicialmente se desarrolla en la empresa para no soportar mayores gastos, acaban suponiendo el desembolso de grandes cantidades de dinero para el empresario, cuando que se podría haber evitado.

Así, las empresas deben apoyarse en un buen asesoramiento jurídico en el área laboral, mediante el cual, conseguir trabajar en la consecución de sus objetivos, pero siempre diseñando soluciones específicas para tu negocio, optimizando recursos y evitando riesgos innecesarios.

Desde Ce Consulting Valladolid trabajamos diariamente para aportar valor a las empresas a las que acompañamos en su Área Laboral, ¿necesitas asesoramiento? Escríbenos a infovalladolid@ceconsulting.es o háblanos en el 983 275 002.

cevalladolid

Author cevalladolid

More posts by cevalladolid

Leave a Reply